La Evaluación 360-grados
En hecho, las diferentes representaciones de cada uno con el entorno, la falta de comunicación y los malentendidos que se engendran, son el origen de la mayoría de los problemas de comportamiento y de comunicación de los seres humanos.
La calidad de la relación que pueda establecerse con los demás, es una consecuencia lógica de la imagen que se tenga de ella.
La percepción sobre los demás y sobre nosotros mismos, influencia nuestra relación con los que nos rodean.
El proceso del 360 nos permite recibir y enviar un feedback, ya que nos enseña a ponernos en causa con un objetivo de cambio.
Se trata de un enfoque que puede ser desarrollado de forma colectiva o enfocado a una sola persona.
En efecto, el 360 aporta un marcho formal que permite al directive tomar distancia sobre sus practices y comportamientos y de esta manera, sacar enseñanzas y ejes de progreso.
¿Cuales son condiciones de éxito?
Primero: ¿Qué finalidad tiene el 360? Es la primera pregunta que tenemos que hacernos: El proceso del 360 no es un juego, puede tener repercusiones importantes sobre las personas. Es indispensable definer la finalidad y verificar la oportunidad de su aplicación.
Segundo: ¿Qué competencies deberemos destacar? Una vez definida la finalidad, es necesario tomarse un tiempo para formalizer las competencies y los comportamientos que se quieren observer y medir. Este trabajo permitirá la elaboración de un cuestionario adaptado a la situación, o a la elección de competencies mediante una herramienta prefabricada.
Trecero: ¿Qué comunicar a la gente? Existe una comunicación doble: Una para los directives y otra para los participantes. Esta comunicación debe ser transparente y es importante que se clarifiquen las reglas del juego.
